Arbetsrätt

Arbetsrätten är det området som reglerar förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Jurister som arbetar med arbetsrätt kallas därför ofta arbetsrättsjurister. Juridium erbjuder rådgivning inom hela arbetsrätten som exempelvis ingående och avslutande av anställningsavtal, arbetsmiljö, frågor rörande kollektivavtal och verksamhetsöverlåtelser.

Anställningsavtal
Lagen säger att man aldrig kan avtala om sämre villkor i ett anställningsavtal än vad som följer av lag. Det är exempelvis inte möjligt att avtala bort rätten till uppsägningstid eller avtala om att den anställde ska vara provanställd i 12 månader då en provanställning maximalt får pågå i 6 månader enligt lag.

Anställningsavtal reglerar anställningsförhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Arbetsgivaren ska senast en månad efter anställningens början lämna skriftlig information om de villkor som är viktiga gällande anställningsförhållandet och anställningsavtalet. Det ska framgå till exempel arbetsgivarens namn, tillträdesdag, arbetsplats, anställningsform, uppsägningstid, arbetsbeskrivning, semester, tillämpligt kollektivavtal, ingångslön och andra löneförmåner m.m.

Arbetsmiljö
Det är alltid arbetsgivaren som har huvudansvaret för arbetsmiljön. Arbetstagaren är dock skyldig att hjälpa till, följa säkerhetsföreskrifter som finns och slå larm om de upptäcker några fel. Arbetsgivaren har till exempel alltid ansvar för att förebygga och motverka diskriminering på arbetsplatsen i enlighet med diskrimineringslagen och med utgångspunkt i diskrimineringsgrunderna.

Förbudet mot diskriminering gäller i alla situationer i arbetslivet och skyddar inte bara de anställda på arbetsplatsen. Arbetssökande, praktikanter och inhyrd personal omfattas också. Den som har anmält diskriminering eller påtalat att en arbetsgivare bryter mot lagen ska inte kunna straffas för det av sin arbetsgivare.

Arbetsgivare
Avskeda anställd
Om du har en anställd som inte sköter sina arbetsuppgifter eller missköter sig finns det olika möjligheter enligt lag. Avskedande av arbetstagare regleras i lag.

När kan arbetsgivaren avskeda en anställd?

Ett avskedande av en arbetstagare får endast ske om arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Ett avskedande är en tyngre åtgärd än en uppsägning av personliga skäl och kräver således mer för att godtas. Det ska röra sig om avsiktliga eller grovt vårdslösa handlingar från arbetstagarens sida som arbetsgivaren rimligen inte ska behöva tåla i ett avtalsförhållande. Arbetstagaren som avskedas skiljs omedelbart från tjänsten och har ingen uppsägningstid till skillnad från en uppsägning av personliga skäl.

Med tanke på att arbetstagaren inte har någon uppsägningstid så får den inte heller ta del av löner och förmåner från och med den tidpunkten den avskedats.

Exempel på situationer då en arbetsgivare kan avskeda en anställd är:

  • ● Om den anställda agerar illojalt mot arbetsgivaren.
  • ● Om den anställda begår brott mot arbetsgivaren, på arbetsplatsen eller i vissa fall även utanför tjänsten.
  • ● Om den anställda vägrar arbeta eller följa order.
  • ● Om den anställda missköter sig grovt.

Hur ska man avskeda en anställd? (underrubrik) (fälla ut)

Efter att arbetsgivaren bestämt sig för att avskeda den anställda ska arbetsgivaren underrätta den anställda senast en vecka före avskedandet. Om den anställda är ansluten till en fackförening ska även fackföreningen varslas senast en vecka i förväg. Arbetstagaren och fackföreningen har båda rätt att begära överläggning med arbetsgivaren. Om någon av de parterna begär överläggning har arbetsgivaren en skyldighet att vänta med avskedandet till dess att överläggningen har avslutats. Begäran om överläggning ska ske senast en vecka efter att arbetstagaren underrättats eller fackföreningen varslats. Efter att tiden för avskedandet är kommen eller överläggningen med den anställda eller fackföreningen avslutats ska arbetsgivaren lämna ett skriftligt besked personligen till den anställda eller skicka beskedet i ett rekommenderat brev.

Arbetstagarens anställning upphör när denna fått det skriftliga beskedet eller tio dagar efter att det rekommenderade brevet lämnats till posten. I beskedet om avskedandet ska arbetsgivaren klargöra för arbetstagaren om vad denna ska göra om denna vill göra gällande att avskedandet är ogiltigt eller yrka skadestånd på grund av avskedandet. Arbetsgivaren är också skyldig att uppge de omständigheter som legat till grund för avskedandet om arbetstagaren begär det. Uppgiften ska ges ut skriftligt om arbetstagaren begär det.

Värt att tillägga är att avskedandet inte enbart får grundas på omständigheter som arbetsgivaren känt till i mer än två månader innan arbetstagaren underrättats om att denna kommer avskedas. Detta framgår av den s.k. tvåmånadersregeln. Arbetsgivaren får dock grunda avskedandet på omständigheter som arbetsgivaren känt till i mer än två månader om förseningen beror på att arbetsgivaren på arbetstagarens begäran väntat med underrättelsen eller avskedandet eller om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas.

Vad är skillnaden mellan avskedande och uppsägning?

Att avskeda en anställd är en allvarligare åtgärd än en uppsägning av personliga skäl. Den största skillnaden är att den anställda måste lämna arbetsplatsen omgående medan det vid en uppsägning finns en uppsägningstid under vilken arbetstagaren har rätt till lön och förmåner som tidigare. En annan skillnad är att arbetsgivaren behöver underrätta den anställda minst en vecka i förväg om att denna ska avskedas till skillnad från två veckor som gäller för uppsägning. Samma sak gäller varslande av eventuellt fackförbund som den anställda är ansluten till. Vidare har inte arbetsgivaren till skillnad från vid en uppsägning någon omplaceringsskyldighet vid ett avskedande.

Uppsägning på grund av personliga skäl

Att säga upp en anställd p.g.a. personliga skäl innebär att skälet till uppsägningen är att arbetstagaren misskött sig och att arbetsgivaren har en saklig grund för det. Arbetstagaren har helt enkelt misskött sig på ett sätt som inneburit skada eller risk för skada för dig som arbetsgivare. Skadan behöver inte vara ekonomisk utan kan röra sig om att arbetsgivaren förlorat förtroendet för den anställda eller att arbetsmoralen påverkats i negativ riktning. Skillnaden är alltså att vid uppsägning av personliga skäl är uppsägningen kopplad till den enskilda individen medan skälet vid arbetsbrist är just arbetsbrist och andra fall som inte kan hänföras till personliga skäl. Men i båda fallen har arbetsgivaren bevisbördan (ansvaret att bevisa) för att saklig grund föreligger. Saklig grund lan exempelvis var misskötsamhet, onykterhet, samarbetssvårigheter och konkurrerande verksamhet.

För att saklig grund för uppsägning av personliga skäl ska föreligga krävs det som ovan nämnts att arbetstagaren misskött sig, arbetsgivaren medvetandegjort arbetstagaren om misskötseln och att misskötseln inneburit en skada för arbetsgivaren. Om samtliga rekvisit inte är uppfyllda kan det rättsligt sett aldrig föreligga saklig grund för uppsägning. Märk väl att ett “överskott” av ett kriterium inte läker “underskott” av ett annat. Om arbetstagaren misskött sig rejält men misskötseln inte inneburit skada för arbetsgivaren eller om arbetstagaren inte medvetandegjorts så föreligger inte saklig grund för uppsägning av personliga skäl.

När kan arbetstagaren kräva skadestånd?

Om arbetstagaren anser sig ha blivit avskedad på felaktiga grunder och vill kräva skadestånd ska denna underrätta arbetsgivaren om sitt krav inom fyra månader från avskedandet och sedan stämma arbetsgivaren inom ytterligare fyra månader. Om domstolen kommer fram till att giltig grund för avskedandet inte förelegat kan arbetsgivaren komma att behöva betala skadestånd till arbetstagaren. Det allmänna skadeståndet kan i vissa fall uppgå till mellan 150 000 – 175 000 kr.

Kollektivavtal
Ett kollektivavtal är ett skriftligt avtal som reglerar dina rättigheter och skyldigheter som arbetsgivare gentemot dina arbetstagare och vice versa. Avtalet innehåller bl.a. regler om löne- och anställningsvillkor. Kollektivavtalet ingås mellan en arbetsgivarorganisation och ett fackförbund. Är du ansluten till en arbetsgivarorganisation är du som arbetsgivare således också bunden av kollektivavtalet som din arbetsgivarorganisation ingått. Om du inte är ansluten till en arbetsgivarorganisation kan du ingå ett s.k. hängavtal med ett fackförbund och således “hänga på” avtalet som ett fackförbund ingått med en arbetsgivarorganisation.

Vad innebär kollektivavtal för mig som arbetsgivare?
Ett kollektivavtal kan ses som ett paket av avtal innehållandes en hel del som du som arbetsgivare annars skulle behöva ingå avtal om på egen hand. Istället för att exempelvis förhandla om löner och leta efter olika försäkringar är detta redan klart på förhand genom kollektivavtalet du är bunden till. Kollektivavtalet är en trygghet för dina anställda men även för dig som arbetsgivare. Alla på arbetsplatsen vet vad som gäller och vilka rättigheter och skyldigheter som föreligger. När något går snett kan ni alltid hänvisa till kollektivavtalet och känna er trygga med att kollektivavtalet följer de lagar och regler som gäller på området. Kollektivavtalet innebär en fredsplikt. Detta betyder att du som arbetsgivare under avtalsperioden inte behöver oroa dig för att dina anställda ska strejka sig till bättre villkor genom s.k. stridsåtgärder. Kollektivavtalet innebär också att du inte kan anställa personal och ge dem lägre lön och sämre villkor än vad som står i kollektivavtalet. Kollektivavtalet ska dock ses som ett golv och inte ett tak. Detta innebär således att du kan ge högre lön och bättre villkor än det som föreskrivs i ett kollektivavtal så länge det är mer gynnsamt för den anställda.

Samarbeta med oss
Som företagare kan du samarbeta med oss där ditt företag kan få både arbetsrättslig och affärsjuridisk hjälp. Vänd dig till Juridium så berättar vi mer!